Modelo Demanda por acoso laboral

¿Qué es el Acoso Laboral?

                "Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."
                Ley 1010 de 2006, Art. 2 — Definición base
            

Ampliación: Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral)

Alineación con el Convenio 190 de la OIT: la protección se extiende al "mundo del trabajo".
Un solo acto grave puede ser suficiente para configurar acoso, eliminando el requisito estricto de persistencia en escenarios graves.
Cobertura del ámbito digital: grupos de WhatsApp, chats corporativos y comunicaciones fuera de la jornada.
Protege también a contratistas, pasantes, proveedores y candidatos en procesos de selección.

1. Persistente

Implica repetición. Excepción (Ley 2466/2025): Un solo acto de suma gravedad es suficiente.

2. Demostrable

La víctima debe aportar pruebas. La Ley 2452/2025 introduce carga dinámica que puede trasladar la prueba al empleador.

3. Sujetos

Jefes, compañeros o subalternos (ascendente, descendente u horizontal). Ampliado a terceros vinculados.

4. Finalidad

Infundir miedo, inducir la renuncia o causar perjuicio laboral.

Modalidades de Acoso (Art. 2, Ley 1010/2006)

Maltrato Laboral

Violencia física o moral, expresiones injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral o la intimidad.

Persecución Laboral

Conductas reiteradas o arbitrarias que permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador.

Discriminación Laboral

Trato diferenciado injustificado por raza, género, edad, religión, origen familiar, ideología política o discapacidad.

Entorpecimiento Laboral

Obstaculizar la labor: ocultar información, destruir documentos, privar de insumos o herramientas.

Inequidad Laboral

Asignación de funciones con menosprecio del trabajador o discriminación salarial manifiesta.

Desprotección Laboral

Órdenes o funciones asignadas sin cumplir los requisitos mínimos de seguridad y salud para el trabajador.

Plazos: Caducidad y Prescripción

La coexistencia de las Leyes 1010, 2209 y 2452 crea un esquema temporal diferenciado según la pretensión:

Tipo de Proceso	Pretensión	Término	Inicio del Cómputo	Norma
Administrativo / Sancionatorio	Multas y sanciones (Mintrabajo)	3 años (Caducidad)	Ocurrencia de las conductas	Ley 2209/2022, Art. 18
Especial de Fuero	Reintegro y salarios caídos	2 años (Prescripción)	Terminación del contrato	Ley 2452/2025, Art. 300
Ordinario Laboral	Resarcimiento de perjuicios	3 años (Prescripción)	Exigibilidad de la obligation	Ley 2452/2025, Art. 317

Punto Crítico

Un trabajador que espere más de 2 años tras el despido para pedir el reintegro habrá prescrito su acción bajo el Art. 300 de la Ley 2452/2025, aunque conserve hasta 1 año adicional para reclamar la indemnización de perjuicios por la vía ordinaria.

Procedimientos según Ley 2452 de 2025

Proceso Ordinario (Arts. 255–260)

Pretensión: Resarcimiento de perjuicios morales, físicos o materiales. Despido indirecto.

Traslado: 10 días comunes para el demandado.

Audiencia Inicial: Conciliación → Excepciones → Fijación del litigio → Decreto de pruebas.

Audiencia de Juzgamiento: Práctica de pruebas, alegatos y sentencia oral inmediata.

Facultad ultra/extra petita: El juez puede ordenar derechos no pedidos si fueron probados (Art. 6).

Casación: Efecto devolutivo (la sentencia es ejecutable de inmediato). Para suspenderla, el recurrente debe ofrecer caución.

Proceso Especial de Fuero (Arts. 293–300)

Pretensión: Reintegro y salarios caídos. Estabilidad laboral reforzada.

Traslado: Solo 5 días para el demandado.

Audiencia Única (Art. 295): Concentrada: conciliación + saneamiento + pruebas + sentencia oral en el mismo acto.

Apelación: Se interpone y sustenta en la misma audiencia. Efecto suspensivo (el reintegro solo opera una vez el superior confirme).

Tribunal: Decide de plano en los 5 días siguientes al recibo del expediente.

Casación: La Sala de Casación Laboral puede conocer sin límite de cuantía (Art. 16).

Rutas de Denuncia

Ruta Interna (Res. 3461/2025)

Comité de Convivencia Laboral (CCL): Instancia bipartita obligatoria.
Carácter: Preventivo y conciliatorio. No impone sanciones.
Plazo total: Máximo 65 días calendario desde la recepción.
Tolerancia: La omisión del empleador se entiende como tolerancia al acoso.

Rutas Externas

Ministerio del Trabajo: Multas administrativas (caducidad: 3 años).
Juez Laboral: Proceso ordinario o especial de fuero (Ley 2452/2025).
Juez Administrativo: Servidores públicos.
Fiscalía: Si la conducta constituye delito penal.
Procuraduría / Personería: Para sector público (referido por CCL).

Procedimiento CCL — Resolución 3461 de 2025

Recepción y Examen de Tipicidad

Se recibe la queja (escrita u oral) y se analiza si la conducta es tipificable como acoso laboral.

5 días (+10 justificados)

Escucha Individual de las Partes

Se entrevista por separado a la víctima y al presunto acosador, garantizando confidencialidad y debido proceso.

5 días

Espacio de Diálogo y Conciliación

Reuniones conjuntas para construir un plan de mejora concertado. El CCL no puede imponer sanciones.

5 a 15 días

Seguimiento de Compromisos

Verificación mensual del cumplimiento de los acuerdos adquiridos.

Mensual

Cierre o Remisión

Sin acuerdo: el CCL cierra e informa a la alta dirección (privado) o remite a Procuraduría/Personería (público). El trabajador queda habilitado para acudir al juez.

Plazo máx. total: 65 días

Protección al Quejoso (Art. 11, Ley 1010)

Se presume que un despido o no renovación de contrato ocurrido dentro de los 6 meses siguientes a una queja de acoso es una represalia. El despido no produce efecto alguno sin autorización judicial o del Ministerio de Trabajo. La Ley 2452/2025 permite invocar el proceso especial de fuero para el reintegro con prescripción de 2 años desde la terminación del contrato.

Acoso Laboral en Colombia