Alcoholímetro sin calibrar y «grado cero»: la cero tolerancia no bastó para despedir a un trabajador con fuero de salud
📌 Resumen Ejecutivo
- 📰 Contexto del caso: Un operador de pruebas hidrostáticas de una planta de tubería, con cerca de veinte años de servicio y patologías osteomusculares y auditivas conocidas por el empleador, fue despedido el 25 de septiembre de 2019 por infringir la política de «cero tolerancia» al alcohol, luego de un control aleatorio que arrojó 0,20 y 0,17.
- 🌐 Problema jurídico: ¿Una prueba de alcoholemia practicada con un equipo fuera del término de calibración, sin certificación del operador y cuyas mediciones se interpretan como grado cero, acredita la justa causa necesaria para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio de un trabajador con estabilidad laboral reforzada?
- ✅ Decisión del Tribunal: CONFIRMA LA INEFICACIA DEL DESPIDO Y EL REINTEGRO. La Sala solo modificó la sentencia para declarar que los bonos de producción y de asistencia son factor salarial, sin alterar las sumas de condena; confirmó el reintegro sin solución de continuidad, la indemnización de 180 días ($8.114.220) y la indexación.
El trabajador ingresó el 6 de noviembre de 1999 como operador de pruebas hidrostáticas en una planta de fabricación de tubería. Hasta el 31 de octubre de 2007 estuvo vinculado formalmente por empresas de servicios temporales, mediante ocho contratos sucesivos, y desde el 1 de noviembre de 2007 fue contratado directamente por la usuaria, con las mismas funciones, hasta el 25 de septiembre de 2019. Padecía síndrome del túnel carpiano bilateral, síndrome del manguito rotatorio derecho, bursitis de hombro, epicondilitis lateral bilateral e hipoacusia conductiva bilateral; la empresa le había asignado un auxiliar para los movimientos de fuerza, recibió una incapacidad y recomendaciones médico-laborales en julio de 2019 y, ya dentro del proceso, se dictaminó una pérdida de capacidad laboral del 32,91 %. El 2 de septiembre de 2019, al ingresar a la planta, fue seleccionado al azar para una prueba de alcoholemia que marcó 0,20 y luego 0,17. Rindió descargos explicando un episodio de intoxicación alimentaria y el uso de enjuague bucal, y el 25 de septiembre se le comunicó la terminación con justa causa.
El Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Cartagena, en sentencia del 10 de julio de 2025, declaró la relación laboral directa con la usuaria desde el 6 de noviembre de 1999, reconoció el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, declaró no acreditada la justa causa e ineficaz el despido, y ordenó el reintegro, el pago de salarios, prestaciones y aportes dejados de percibir, y la indemnización de 180 días del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, todo indexado. Fue la juez de primera instancia quien primero aplicó el criterio de interpretación de resultados de la Resolución 1844 de 2015 para concluir que una diferencia de 0,03 entre las dos mediciones correspondía a grado de embriaguez cero. Apelaron la empleadora, contra la relación desde 1999, el fuero y la justa causa, y el trabajador, por los bonos, la indexación y las agencias en derecho. La Sala de Decisión Laboral Fija No. 2 del Tribunal Superior de Cartagena resolvió en sentencia del 13 de agosto de 2026.
📌 Ratio Decidendi: sin prueba técnica confiable no hay justa causa
La presencia de alcohol debe probarse con rigor técnico y, además, su incidencia en el trabajo:
La Sala restó mérito a la prueba por tres razones: el equipo estaba por fuera del término de calibración, pues la guía de Medicina Legal adoptada por la Resolución 1844 de 2015 «exige que los alcoholímetros sean calibrados por lo menos una vez cada seis meses» y la última calibración databa del 22 de febrero de 2019; no se acreditó la certificación de competencia de quien tomó las muestras, y la primera medición la hizo un vigilante en portería; y, compartiendo la conclusión de la juez, la diferencia de 0,03 entre ambas lecturas hace que «la interpretación reglada conduce a un grado de embriaguez cero». A ello agregó una razón independiente: «no basta con acreditar la mera presencia de alcohol, sino que corresponde al empleador demostrar que ello afectó de manera directa el desempeño del trabajador o generó un riesgo concreto para su seguridad o la de terceros».
En la estructura de la estabilidad laboral reforzada, acreditadas la deficiencia de mediano y largo plazo, la barrera laboral y el conocimiento del empleador, opera la presunción de despido discriminatorio y corresponde a la empresa desvirtuarla con una causal objetiva o una justa causa realmente probada. La Sala rechazó el argumento de que el trabajador laboraba con normalidad, porque esa normalidad dependía del auxiliar asignado: en sus palabras, «la aparente "normalidad" en la prestación del servicio obedeció precisamente a las medidas de adaptación» dispuestas por la empresa. En cuanto a la causal, el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe presentarse al trabajo en estado de embriaguez, y el numeral 6 del literal a) del artículo 62 erige en justa causa la violación grave de las prohibiciones del trabajador. Pero la Sala recordó que la sentencia C-636 de 2016, citada por la Sala, condicionó esa prohibición a que el consumo afecte de manera directa el desempeño laboral, criterio que la Sala de Casación Laboral acogió en providencias como la SL8002 de 2014 y la SL771 de 2024, también citadas por la Sala. Y, con la SL2857 de 2023, citada por la Sala, recordó que calificar la falta como grave en el reglamento no exime al juez del juicio de proporcionalidad.